İlk insan kaynakları uzmanım
Benim bir şirket bünyesinde hayatımda ilk karşıma çıkan insan kaynakları uzmanım o işin hem patronu, hem de en tepe yöneticisi olan kişiydi. Kişinin kim olduğunu önemi yok, burada vurgulamak istediğim konu her patron ve yöneticinin ana uzmanlık alanlarından birinin insan kaynakları üzerine olması gerektiğidir.
Bir yönetici işinin teknik gereklilikleri dışında büyük vakdini ekibindeki ve şirketin dışındaki insan faktörü ile uğraşarak geçirir. Sirket dışındaki insan kalabalığını bir kenara bırakalım, gelelim şirket içindeki kadronuza, ekibinize. Siz bir patron veya yönetici olarak ekibiniz için bugün ne yaptınız?
Elbet, maaşlarını ve sosyal haklarını verdiğiniz. Teşekkür ederiz ama onlar da zaten bunun karşılığında sizin için emeklerini verdiler yani denksiniz.
Başka? Siz en tepesiniz ve onlardan fazla başka birşeyler daha yapmanız lazım. Örneğin, onları motive edecek, geliştirecek, yönlendirecek neler yaptınız? Bu saydıklarım aslen bir insan kaynakları uzmanının ana görevleridir ama zaten her patron/yönetici de aslen bir insan kaynakları uzmanı olmak durumundadır.
Åžirketlerinde insan kaynakları bölümü olan pek çok müdür arkadaşım bana “sizin bölüm ne iÅŸe yarar anlamam?” der. Ben de karşılığında baÅŸlarım onlara soru sormaya;
“Sen ekibini motive etmek için bugün ne yaptın?”
“En son periyodik bölüm içi motivasyon toplantın hangi gündü veya böyle bir sistematiÄŸin var mı?”
“Ekibin içinde bir ödül yönetimi kurdun mu?”
“Bölümünde deÄŸiÅŸim yönetimi uyguluyor musun?”
“Ekibinin performans deÄŸerlendirmelerini düzenli olarak yüz yüze yapıyor musun? ”
“Ekibinin üyelerinin niteliklerini geliÅŸtirmeye yönelik onları nasıl yönlendiriyorsun? ”
“Ekip üyelerine düzenli bir ÅŸekilde hedef koyuyor musun, kendilerine hedef saptamalarını istiyor musun?”
“Ekibinin iÅŸlerinden memnuniyetlerini düzenli takip ediyor musun?”
Sorular çok daha çoğaltılabilir. Her patron/yönetici bir insan kaynakları uzmanıdır derken ben, her patron/yöneticinin bir insan kaynakları bölümüne ihtiyaç duymadan yukarıdaki soruların altını doldurabilmesi gerektiğini vurgulamak istiyorum. İnsan kaynakları bölümlerinin ana görevi patron/yöneticilere bu soruları sorarak insan kaynakları süreçlerinin uygulanmasının kendilerinden değil, aslen patron/yöneticilerden başladığını anlatabilmek, öğretebilmektir. Yoksa patron ve yöneticiler uygulamadıktan, gereğine inanmadıktan sonra İnsan Kaynakları bölümü performans değerlendirme sistemi, ödül sistemi, değişim yönetimi sistemi kurmuş farketmez: İnsan kaynakları bölümlerini sorgularken patron/yöneticiler ilk başka kendilerinin ne derece başarılı birer insan kaynakları uzmanı olduklarını sorgulamalıdırlar, kendi yönetimleri altındaki insan kaynağına yönelik fikirler geliştirmeliler ve uygulamaya sokabilmelilerdir.
ÖrneÄŸin çalıştığım genel müdürlerden bir tanesi hafta başında saptadığı kiÅŸilere iÅŸle iligili belirli metinler gönderir, onları cuma sabahı bir saatliÄŸine bu metinler üzerinden görüş alışveriÅŸi toplantısına çağırırdı. Bu daveti alanlar çok heyecanlanır ve genel müdürle baÅŸbaÅŸa bir zihin jimnastiÄŸine girecek olduklarından ciddi hazırlık yaparlardı. Toplantıların hepsine ben de katılırdım. Birbirinden çok farklı uzmanlık dallarında çalışan insanların bir saat boyunca ortak bir konu üzerinde tartışmalarının onlara ne kadar coÅŸku verdiÄŸini mutluluk ve hayretle izlerdim. Bu toplantılar sadece çalışanların motivasyonuna deÄŸil, ÅŸirket aidiyeti duygularının güçlenmesine, ÅŸirket içi ileÅŸimin artmasına, kurum kimliÄŸinin güçlenmesine yardımcı olan süreçlerdi. Birlikte geçirilen bir saat (asla bir saati bir dakika geçmezdi) sayesinde Genel Müdür de altındaki kadro ile tanışmış ve “benim kimyamda ne var, ne yok” görmüş olurdu. BahsettiÄŸim genel müdür çok baÅŸarılı bir insan kaynakları uzmanıydı, uzmanıdır.
Åžirketi bünyesinde bir insan kaynakları bölümü olsun, olmasın, her patron/yöneticinin kütüphanesinde insan kaynakları yönetimine dair üç-beÅŸ kitap bulundurmaları,onları okumaları ve okuduklarını uygulayabilmeleri dileÄŸimle …
Related posts:
- 2010′da Ä°nsan Kaynakları Trendleri Dünya çapında Ä°nsan Kaynakları uygulamaları ülkemizdekilere kıyasla daha ileride. Dünyada...
Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.
Filed Under: EÄŸitim • Ä°nsan Kaynakları (Ä°K) • Ä°ÅŸ yönetimi
Loading ...
Sevgili İpek Hanım,
Blogunuzdan ortak bir arkadaşımız bahsetmişti. Bu yazınızı çok beğendim. Arkasında durulması gereken bir yönetim tarzı.
KeÅŸke her üst yönetici ulaşılmazlık giysisini giymek yerine kendisinin de geçtiÄŸi yerdeki insanları tanımaya, fikirlerini önem vermeye önem verse. Åžeffaflık iÅŸ alanlarda sadakati ve aidiyet duygusunu körükler inancıdayım. Heves yaratmak için % 90′ı.
3. Ulusal Kariyer Panayırında Sevilay Pezek Yangın hanımın da belirttiği gibi bir çalışanın gerekli yetkinliğ sahip olması tek başına yeterli değildir, o kişinin iyi performans göstermesi hevesli olmasıyla doğru orantılıdır. Yöneticiler kendilerine şu soruyu sormalılar. Bugün benimle çalışanları heveslendirmek için acaba ne yaptım?